Кадровая политика

Утверждено
решением Наблюдательного совета
КГП на ПХВ «Поликлиника № 4 города Семей» УЗ ОА
Протокол №3 от 02 февраля 2024 года

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
коммунального государственного предприятия на праве хозяйственного ведения
«Поликлиника №4 города Семей» Управления здравоохранения области Абай

1. Основные направления кадровой политики

1.1. Кадровая политика коммунального государственного предприятия на праве хозяйственного ведения «Поликлиника №4 города Семей» Управления здравоохранения области Абай (далее – Предприятие) направлена на:

1) обеспечение высокого уровня кадрового потенциала с целью укрепления конкурентоспособности на рынке труда;

2) приведение всех сфер организационного управления человеческими ресурсами в соответствие с современными требованиями рынка;

3) непрерывное профессиональное развитие работников, оказывающее влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала;

4) создание условий для профессиональной самореализации, моральное и материальное стимулирование, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

1.2. Ключевые термины, используемые в настоящем документе:

• Адаптация персонала – информационная и психологическая поддержка вновь принятого работника с целью максимального сокращения периода формирования его приверженности к новым условиям труда и определения им своего функционального места в трудовом коллективе;
• Кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные принципы, формы, методы и модели кадровой работы;
• Кадровый потенциал – совокупность способностей медицинских работников Предприятия, направленная на решение стратегических целей и задач;
• Корпоративная культура – система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, разработанная и официально принятая на Предприятии и принимаемая большинством работников Предприятия;
• Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности работников в реализации стратегических целей и задач Предприятия;
• Социальное партнерство – система взаимоотношений, направленная на обеспечение согласования интересов органов исполнительной власти, работодателя и работников;
• Человеческие активы – запас знаний, навыков, способностей, психологические качества и личностные особенности работников, существующие в виде скрытого потенциала, непосредственно не принадлежащие компании, и реализуемые в процессе трудовой деятельности или проявляемые работником в зависимости от степени его мотивации.

2. Цель кадровой политики

2.1. Целью кадровой политики Предприятия является:

1) формирование высокопрофессионального трудового коллектива, обладающего единым командным духом и способного качественно и оперативно решать стоящие перед Предприятием задачи посредством максимальной реализации потенциала человеческих ресурсов и действенности механизмов корпоративного взаимодействия;

2) эффективное управление персоналом, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного и сплоченного коллектива, способного на высоком профессиональном уровне обеспечивать решение поставленных перед Предприятием стратегических целей и задач, а также поддержание на оптимальном уровне численного и качественного состава работников.

3. Задачи кадровой политики

3.1. Кадровая политика, проводимая на Предприятии, призвана укрепить уверенность работников в востребованности своего труда, справедливой оценке вклада каждого работника в деятельность Предприятия по обеспечению долгосрочного высокого экономического потенциала, сохранению и приумножению его интеллектуального капитала. Для достижения поставленной цели Предприятие решает следующие задачи:

1) создание эффективной организационной структуры и оптимального кадрового состава;

2) определение основных приоритетов работы в вопросах управления персоналом;

3) создание условий для проявления потенциальных возможностей и стабильного профессионального роста, удержание и повышение профессионального уровня лучших в сфере своей деятельности специалистов;

4) создание и развитие системы повышения квалификации работников Предприятия;

5) создание системы мотивации и стимулирования персонала;

6) развитие корпоративных традиций, корпоративных стандартов отношений в трудовом коллективе для улучшения качества предоставления медицинских услуг.

4. Реализация кадровой политики Предприятия

4.1. Создание эффективной организационной структуры и оптимального кадрового состава.

1) Кадровая политика реализуется через управление отношениями работодателя с работниками и развитием персонала, которое сочетает в себе систему внутри корпоративных отношений и систему взаимодействия                              с внешними структурами. Основой реализации кадровой политики является наличие эффективной организационной структуры и оптимального кадрового состава.

Процесс оптимизации персонала включает:

- подбор высококвалифицированных специалистов и их расстановка;

- повышение квалификации работников с отрывом и без отрыва от работы;

- привлечение специалистов стран ближнего и дальнего зарубежья для обмена опытом;

- использование ротации кадров и кадрового резерва;

- укрепление корпоративных ценностей.

Организационная структура представляет достаточный количественный состав структурных подразделений, исходя из поставленных перед ними задач и функций, объема выполняемых работ.

2) Основным документом, регулирующим деятельность каждого структурного подразделения, является Положение с описанием целей, задач, функций подразделения.

На основании утвержденных Положений для руководителей структурных подразделений и работников составляются Должностные инструкции, которые согласуются с курирующим подразделение заместителем директора, главной медицинской сестрой, определяют круг задач, функций и трудовых обязанностей, выполняемых работниками структурного подразделения и утверждается руководителем Предприятия.

Положения и Должностные инструкции подлежат регулярной актуализации.

3) Поиск и подбор персонала на вакантные должности производится в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, исключительно на основе его профессиональных качеств, а также тех личностных качеств, которые могут быть полезными при работе в коллективе Предприятия.

4) Иные принципы подбора работников, такие, как общность по предыдущим местам работы с руководителями подразделений предприятия.

Родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, не допускаются.

5) Порядок приема, перевода и увольнения работников Предприятия производится согласно действующему трудовому законодательству РК.

6) В целях оптимизации кадрового состава создается кадровый резерв Предприятия и используется система ротации кадров.

7) Ротация кадров – это направленное и планомерное передвижение работника одной должности на равнозначную или вышестоящую в этом же или в другом структурном подразделении Предприятия (должностные перемещения работников Предприятия внутри структурного подразделения или между структурными подразделениями), либо изменение его должностных обязанностей без изменения должности.

8) Кадровый резерв Предприятия – это специально сформированная группа работников, соответствующих по своим профессиональным качествам требованиям, предъявляемым к работникам, прошедших специальную управленческую и профессиональную подготовку для замещения должностей на Предприятии.

9) Служба управления персоналом раскрывает следующую информацию в виде управленческой отчетности:

- количество работников;

- категорированность медицинских работников;

- укомплектованность кадрами;

- количество работников, прошедших обучение.

4.2. Основные приоритеты работы в вопросах управления персоналом.

Управление отношениями и развитие персонала опираются на:

- административные (приказы, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, и т.п.),

- экономические (материальное стимулирование, обучение, повышение квалификации),

- социально-психологические (психологический климат, деловой этикет, способы нематериальной мотивации, корпоративная культура).

4.3. Создание условий для проявления потенциальных возможностей и стабильного профессионального роста, удержание и повышение профессионального уровня лучших в сфере своей деятельности специалистов:

1) создание условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

2) совершенствование системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, в тесной взаимозависимости результатов производственной деятельности Предприятия и вклада каждого работника;

3) всестороннее развитие системы обучения, включающей подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;

4) поддержка инноваций на Предприятии;

5) дальнейшее развитие корпоративной атмосферы взаимопонимания, взаимовыручки и профессиональной поддержки;

6) формирование корпоративной культуры.

7) содействие в адаптации вновь принятых работников, способствуя эффективному использованию их профессионального и творческого потенциала.

4.4. Создание и развитие системы повышения квалификации работников Предприятия:

1) Должный уровень профессионализма работников Предприятия поддерживается и развивается системой повышения квалификации работников на территории Республики Казахстан, СНГ и стран ближнего и дальнего Зарубежья.

2) Основными средствами профессионального развития персонала и улучшения его качественных характеристик являются переподготовка и повышение квалификации работников.

3) Для достижения поставленных целей, используются следующие формы обучения и повышения квалификации персонала:

- участие в различных семинарах, конференциях, круглых столах и т.д.;

- прохождение специальных обучающих курсов;

4) Стремление работников к повышению квалификации поддерживается и стимулируется руководством Предприятия.

5) В случае если работники в ходе повышения квалификации получают специальные навыки и знания, которые необходимы для более эффективной работы и отвечают потребностям и внедряет их в практике, то все расходы Предприятие берет на себя.

4.5. Создание системы мотивации и стимулирования персонала:

1) Мотивация труда и стимулирование – это воздействие на поведение персонала для достижения личных, групповых и общественных целей.

2) Порядок оплаты труда и системы мотивации персонала регламентируется внутренним актом, Положением оплаты труда, осуществления премирования и иных выплат работникам Предприятия. При этом учитываются материальные и нематериальные факторы мотивации.

К материальным факторам относятся:

- заработная плата;

- персональная надбавка;

- фиксированный оклад;

- премирование по результатам работы подразделения и организации в целом;

- дифференцированная оплата труда.

К нематериальным факторам относятся:

- возможности использовать свой интеллектуальный потенциал;

- возможность профессионального обучения и повышения квалификации.

Форма реализации: ротация кадров, обучение в рабочее время, самообучение, участие в семинарах, курсах повышения квалификации.

3) перспективы карьерного роста.

Форма реализации: система формирования резерва кадров;

4) социальная защищенность работников;

5) создание безопасных и комфортных условий труда;

6) организация нормированного рабочего дня;

7) благоприятные условия работы в коллективе. Система адаптации;

8) система обратной связи;

9) транслирование ценностей корпоративной культуры.

10) награждение благодарственными письмами, грамотами.

4.6. Развитие корпоративных традиций, корпоративных стандартов отношений в трудовом коллективе для улучшения качества предоставления медицинских услуг:

1) стремление работодателя к установлению с каждым работником стабильных трудовых отношений, с соблюдением требований трудового законодательства;

2) ответственность за поддержку и реализацию кадровой политики и, понимание стратегических целей и задач, поставленных перед Предприятием и ответственность каждого работника за их реализацию.

3) обеспечение в коллективе атмосферы, способствующей раскрытию профессионального потенциала работника, поддержка инициатив и профессионального роста;

4) применение единых критериев оценки работы, критика недобросовестности и ошибок в работе, а не личности работника. 

5. Взаимоотношения Предприятия с внешними организациями

5.1. Отношения Предприятия строятся на принципах добросовестности, профессионализма, взаимного доверия и уважения, нерушимости обязательств, полноты раскрытия необходимой информации.

5.2. Предприятие гарантирует оказание качественной медицинской помощи.

5.3. Предприятие прилагает все усилия для минимизации любых рисков, внимательно рассматривает и своевременно реагирует на замечания, жалобы и претензии в адрес Предприятия, своевременно информирует об изменениях, влияющих на взаимные отношения.

5.4. В случае возникновения ситуаций, подрывающих авторитет Предприятия, отстаивает его позиции, укрепляет деловую репутацию и способствует развитию позитивного имиджа.